Basée à Grenoble, l’entreprise de développement logiciel Sogilis a mis en place un type organisation baptisé « Opale ». Transparente et libérée, l’entreprise Opale accorde confiance et liberté à ses collaborateurs qui le lui rendent bien. Plongée dans ce nouveau type de management sans manager…
A l’heure où les nouvelles technologies modifient profondément nos manières de produire de la valeur et de collaborer, de nouveaux modes d’organisations et de management voient le jour au sein de l’entreprise. Dans son ouvrage de référence, * Reinventing Organizations. Vers des communautés de travail inspirées (Diateino), Frédéric Laloux étudie les structures non hiérarchiques et remet en question le paternalisme d’entreprise qui déresponsabilise trop souvent les employés réduits à de simples exécutants. Il expose ainsi une nouvelle pensée managériale centrée sur la confiance et la liberté des collaborateurs. Il baptise ce type d’organisation « Opale », et se place, comme le remarque Le Monde, dans la continuité de la « théorie intégrale » du philosophe Ken Wilber associant couleur et style de management ou encore dans la lignée des « entreprises libérées » étudiées par Brian M. Carney et Isaac Getz. L’entreprise Opale repose alors sur un mode d’organisation supprimant les hiérarchies pyramidales traditionnelles au profit de prises de décisions collectives au sein d’équipes de petites tailles. Une vision de l’entreprise qui séduit de plus en plus dans l’Hexagone. C’est le cas notamment de Chronoflex, une entreprise près de Nantes convertie depuis 2012 à ce type d’organisation et dont l’Express relate l’aventure.
Faire confiance aux salariés
Christophe Baillon, fondateur et CEO de Sogilis, entreprise de développement logiciel créée en 2008 à Grenoble découvre le terme « Opale » dans le livre de Frédéric Laloux. Cet entrepreneur autodidacte et passionné d’informatique se reconnait tout de suite dans cette philosophie. « J’étais frustré en tant qu’ancien salarié de la manière dont les collaborateurs sont trop souvent traités comme de simples exécutants » se souvient-il. En lançant Sogilis en 2008, il recrute des collaborateurs passionnés et de très haut niveau technique qu’il veut considérer différemment, « je voulais que tout le monde s’éclate en venant bosser » poursuit-il.
« On a mis en place un management très particulier, le maître mot c’est la confiance. » Aujourd’hui, l’entreprise de 35 salariés fonctionne sans aucun manager, les équipes travaillent en petits groupes et élaborent elles-mêmes leurs décisions au quotidien. Trois « commandements » structurent simplement l’organisation : « Tout d’abord satisfaire le client ne suffit pas, on cherche à l’enthousiasmer » explique Christophe Baillon. L’entreprise a même créé une chaine youtube où les clients témoignent de leur enthousiasme une fois les produits livrés. Deuxième règle de Sogilis, « l’entreprise doit générer suffisamment de chiffre d’affaires pour payer les salaires et investir dans les projets innovants ». Contrairement aux entreprises classiques où les tableaux de bord mensuels servent d’outils de contrôle aux managers, chez Sogilis tout est transparent et les collaborateurs sont au courant des montants des contrats en cours, car comme le souligne Christophe Baillon « tout le monde fait partie de la même aventure ». Enfin, le chef d’entreprise cherche à ce que tous prennent du plaisir en venant travailler, « c’est important si on veut attirer les meilleurs talents et qu’ils restent à long terme ». Au-delà de ces règles de base, chacun est libre de travailler d’où il le souhaite et les horaires sont flexibles à partir du moment où les objectifs des équipes sont atteints. Une véritable révolution qui confère aux salariés une grande marge de liberté et transforme sur le long terme les espaces de travail… Les collaborateurs sont plus mobiles que jamais. « Faire confiance aux salariés permet d’atteindre d’excellents résultats » confesse Christophe Baillon qui se déclare pleinement satisfait de cette organisation qu’il défend comme une véritable philosophie : « Je pousse les collaborateurs à revendiquer le droit à l’erreur, je ne supporte pas la culture de la culpabilisation trop souvent présente dans l’entreprise. Quand on veut innover il faut se tromper et apprendre de ses erreurs. »
Le recrutement, un élément clé
La question du recrutement est un élément clé pour le bon fonctionnement de l’entreprise. « Si certains ne jouent pas le jeu, l’entreprise peut couler ! » reconnaît le fondateur de Sogilis. Fini le recrutement « par le haut », dans cette entreprise Opale, la sélection de nouveaux collaborateurs se fait de manière horizontale et collective par les équipes elles-mêmes. Les salariés parrainent les candidats qui sont ensuite invités pour une session de travail en groupe, par exemple un exercice de codage ou la résolution d’un problème informatique complexe. « Une manière idéale pour voir si la personne est sensible à notre philosophie de passionnés et à notre manière de travailler » reconnait l’entrepreneur, qui une fois le profil validé par les équipes, officialise le recrutement. « C’est aussi un garde-fou pour ne pas tomber dans le piège de la croissance à tout prix ! ». Grâce à son organisation Opale, Sogilis, stimulée en permanence par les idées de ses collaborateurs, s’est lancée dans de belles aventures comme la création d’un accélérateur de start-up ou la co-fondation d’une entreprise de drones, Squadrone System. « Certaines conversations autour de la machine à café nous ont permis de nous lancer tous ensemble dans ces aventures. Cela nous a fait gagner du chiffre d’affaires, une notoriété et une expérience incroyable ! » lance Christophe Baillon avec enthousiasme. « Le modèle Opale est un terreau très fertile à l’innovation, ça ouvre de multiples opportunités » ajoute-t-il. Récemment, l’entreprise a accompagné un collaborateur qui souhaitait s’installer en Australie. Intéressé à l’idée d’y démarcher de nouveaux clients, il est désormais directeur d’une filiale de Sogilis Australie. Un autre collaborateur installé à Lyon a lancé une antenne autonome de l’entreprise dans cette agglomération et compte aujourd’hui une dizaine de salariés.
Mais pour conserver l’esprit de l’entreprise et sa cohésion, Christophe Baillon insiste sur l’importance de feedbacks fréquents. « On a des entretiens individuels tous les quatre mois avec les salariés et tous les mois on fait un debrief collectif pour faire le point. Il faut essayer d’éviter au maximum les frustrations » prévient-il. « Paradoxalement, en laissant une totale confiance, tout le monde a besoin de retours. L’information est très importante. Il faut discuter régulièrement avec les équipes et les clients. »
Sollicitation d’avis & résolution de conflits
Une des grandes libertés de l’entreprise opale réside aussi dans le principe de sollicitation d’avis imaginé par Frédéric Laloux : N’importe qui peut prendre n’importe quelle décision dans l’entreprise du moment qu’il demande l’avis de l’ensemble des personnes concernées par la décision et d’une personne « experte » sur le sujet. Récemment au sein de Sogilis, la chargée de communication a proposé de changer le logo de l’entreprise en apportant plusieurs propositions. « Il n’y avait pas de consensus dans l’équipe sur le choix du nouveau logo, mais je lui ai fait confiance et le nouveau logo est génial et plait à tous » explique le CEO de Sogilis. Ce principe de sollicitation d’avis inédit en terme de gouvernance dans l’entreprise permet à chacun de prendre des initiatives en favorisant l’implication des collaborateurs. Et pour éviter les initiatives trop loufoques, il existe une procédure de résolution des conflits et de médiation dans le cas où une décision pourrait nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et de sa philosophie. « Avec cette approche, on considère avant tout les collaborateurs comme des gens bienveillants ».
Convaincu des bienfaits de cette organisation horizontale et collaborative, Christophe Baillon reconnait pourtant que ce type de management n’est peut-être pas adapté à toutes les entreprises. Dans le cas de grandes entreprises, tout l’enjeu réside dans la capacité à diviser les tâches et les pouvoirs de décision à de petites équipes. « Cela dépend aussi des personnalités et des individus. Tout le monde n’aime pas forcément décider et avoir des responsabilités. C’est un mode d’organisation pour lequel il faut être passionné » reconnait-il.
Aujourd’hui, plusieurs entreprises françaises ont mis en place une organisation Opale comme Chronoflex ou encore Favi. Un mode de fonctionnement inspirant, qui en redonnant le pouvoir aux collaborateurs, pousse à l’innovation et invite à reconsidérer l’engagement de chacun au sein de l’entreprise.
* Conférence « Reinventing Organizations » en français (Flagey, Bruxelles)
Petit lexique des nouvelles formes de management :
Holacratie : mode de gouvernance qui supprime les hiérarchies traditionnelles pour laisser plus d’autonomie aux salariés. Mis au point en 2001 aux Etats-Unis par l’éditeur de logiciels Ternary Software, ce modèle a été adopté par certaines grandes entreprises comme Zappos, Danone, Castorama mais aussi des PME.
Entreprise Libérée / Entreprise Opale : Terme popularisé dès 2009 par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe dans son ouvrage Liberté & Cie (Flammarion, 2013) qui décrit les entreprises qui mettent en place un nouveau management horizontal et non-hiérarchique favorisant l’initiative, la liberté et la responsabilisation des collaborateurs. Désignant cette même nouvelle approche managériale, le terme « Opale » est évoqué par Frédéric Laloux dans son livre Reinventing Organizations. Vers des communautés de travail inspirées, publié chez Diateino.
Un article signé Usbek & Rica
